Assessment des équipes dirigeantes et définition des plans de développement

Nous intervenons côté investisseur pour faire converger dirigeant, équipe de direction et plan de création de valeur. L’objectif : aligner le leadership avec la thèse d’investissement pour sécuriser l’exécution post-deal.

Pourquoi ?

Les résultats donc ne sont pas ceux attendus. Vous doutez vraiment. Mais rarement du projet en lui-même. Vous l’aviez soigneusement étudié, avec compétence. Le projet était solide. Il le reste. Votre stratégie aussi. Le problème, le seul est là, évident, ce sont donc les hommes et les femmes qui le portent. Mais comment le traiter sans diagnostic approfondi ?

Rappelons-nous, quand le danger devient pressant, nous perdons beaucoup de nos moyens… Autant le savoir, et agir en conséquence. Se protéger de soi-même. En appeler à des compétences spécifiques, seules capables de construire un diagnostic multifactoriel et multidimensionnel, c’est-à-dire individuel et systémique (fonctionnement de l’équipe). La dimension individuelle… Le manque de résultats n’est pas forcément imputable aux seules carences de l’entrepreneur. Peut-être est-il mal entouré ? Peut-être une autre personne fait-elle obstacle à la réussite ? Pour s’en assurer, il faudra conduire une analyse de la personnalité réelle non seulement de l’entrepreneur, mais aussi de chacun des membres de l’équipe dirigeante : Potentiels, leviers de motivations et freins, forces et faiblesses… Une telle analyse est prédictive. Elle permet de savoir comment chacun se comportera dans telle ou telle situation, tel ou tel contexte. Et donc de répondre à la question : qui parmi les membres de l’entreprise est adapté pour participer efficacement à la mise en œuvre de votre projet ? Et à quelle condition, comment, avec quel soutien ?

Un projet pourtant bien conçu s’enlise. Est-ce dû à des carences individuelles ? Pas toujours. Ou pas uniquement. Une addition de bons éléments ne suffit pas à faire une équipe performante. Encore faut-il que ceux-ci se soient constitués en équipe.

Comment ?

Nous vous offrons de l’expérience et des outils pour conduire une analyse systémique, elle aussi multifactorielle. Il s’agit de mesurer un potentiel collectif (et non de seulement additionner les potentiels individuels), d’évaluer les complémentarités et les manques, la qualité des relations internes, la cohésion fonctionnelle, l’efficacité de la communication, la pertinence de l’organisation, l’état d’esprit général, la solidarité effective, le mode de management et son adaptation à la typologie de l’équipe et des personnes, l’adhésion à une vision partagée, bref, tout ce qui détermine la performance d’une équipe.

Pour identifier les dysfonctionnements d’une équipe, nous n’allons plus évaluer un seul individu, que ce soit son potentiel ou sa sous-performance. Ici nous nous intéressons à toute une équipe qui peut faire mieux, ensemble, ou qui n’y arrive plus. Quand les résultats ne sont plus au rendez-vous où lorsque l’entreprise traverse une crise, on doit l’analyser selon trois axes :

Ces trois axes fonctionnent en synergie. Toute tentative de maintenir le statuquo si seulement une ou deux dimensions sur trois sont remplies est une perte d’énergie et de temps. Dans un cadre sportif, au football par exemple, il faut pouvoir compter sur les performances individuelles de chacun, une entente au sein du groupe et un système de jeu qui a fait ses preuves (au hasard un 4-4-2) pour espérer remporter la ligue des champions.

Quand il y a des dysfonctionnements dans une équipe, il faut essayer de comprendre si les individus qui la composent possèdent les compétences adaptées au rôle qu’ils occupent, s’ils arrivent à travailler ensemble et s’ils savent où ils vont et comment s’y rendre.

Pour comprendre les aspects systémiques de l’équipe, il est nécessaire de s’outiller correctement, il s’agit encore une fois d’associer différentes méthodes afin d’obtenir une analyse plus fine de la situation réelle.